职场毒性关系的5个迹象

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如果你在会议后感到自卑，修改你对所说内容的记忆，或为下一次一对一会面做好准备，这不仅仅是“工作的常态”。这是一种警告。越来越多的研究将工作中的不良待遇与更高的焦虑、抑郁情绪和离职联系在一起。在一项经常被引用的分析中，66%的员工在遭遇不文明行为后减少了努力，12%的人辞职（Porath & Pearson, 2013）。早在2022年，美国外科医生就发布了一项国家框架，将工作场所的健康列为公共健康的优先事项——因为它确实如此。我的观点是：没有工作值得让你的胃长期处于紧张状态。

目录

• 1) 暗中破坏和精神操控
• 2) 长期的不文明和不尊重
• 3) 孤立和信息囤积
• 4) 发声感到不安全
• 5) 边界侵犯—时间、隐私、价值观
• 如果你在工作中发现有毒关系，该怎么办
• 何时立即升级
• 最终思考
• 总结
• 参考资料

1) 暗中破坏和精神操控

工作场所有毒关系的标志性动作是无声的破坏——截止日期在没有通知的情况下更改，私下给予赞美后公开批评，做出承诺然后否认。这与“虐待性监督”的文学作品相呼应，这种行为在多项研究中预示着焦虑、抑郁和退出。当你的事件经历不断受到挑战时，你会开始质疑你自己的记忆——甚至是你的能力。

自我检查：

• 模式：“沟通误解”和“疏忽”是否经常被归咎于你，无论是谁引发的？
• 记录：你存档中的电子邮件、工单或聊天记录是否讲述了与公开发表的不同的故事？

重要性：虐待性监督可靠地预示着更糟的心理健康和更低的工作满意度（Tepper, 2000; Schyns & Schilling, 2013）。这种代价不仅仅是情感上的；沉思和警惕会分散注意力，减缓实际工作。我的看法：尽早以其真正的名字来称呼这种行为；模糊性保护施虐者。

2) 长期的不文明和不尊重

眼球翻滚在你的发言之后。不断的打断。大家都假装无害的玩笑。在当下，不文明——低强度的不尊重——可能感觉微不足道，但元分析证据显示它会拖累表现、投入和健康（Schilpzand et al., 2016）。女性、职业生涯初期员工和任何权力较少的人报告更明显的影响——比我们承认的更刺痛——因为反击会有真实的风险。

自我检查：

• 频率：它是否每周都出现……还是已经渗透到日常互动中？
• 传播：它是从一个人开始的，然后在他人觉得这样做“安全”时被复制？

重要性：不文明之后，80%的人浪费时间担忧，四分之一的人将挫折发泄给客户（Porath & Pearson, 2013）。这种涟漪效应可以破坏整个团队。观点：文化是当反对不方便时你所容忍的东西。

3) 孤立和信息囤积

排斥可以是无声的。日程安排邀请中缺席。线程中被移除。被分配任务但缺乏必要的背景信息。这是被忽视而不是被攻击的孤立——它预示着较低的幸福感、归属感和表现（Robinson et al., 2013）。在许多工作场所的有毒关系中，孤立作为一种控制手段：让人不得知，影响力就会缩小。

自我检查：

• 获取：你是否经常在决策做出后才了解关键更新？
• 模式：在高风险审查之前，材料或简报是否“意外”被扣留？

重要性：人类将排斥解释为威胁。长期的威胁状态会损害记忆、问题解决能力和情绪——你的大脑缩窄到生存。我的看法：如果沉默只围绕某些人，那不是巧合；这是设计。

4) 发声感到不安全

如果你在会议中闭口不言，避免与资深同事意见相左，或者出于害怕报复在Slack消息中谨慎编辑每句话，那么心理安全性很低。团队在安全性高的情况下学习更快，创新更多，犯错更少（Frazier et al., 2017）。从医疗到航空，这种模式保持一致：当人们无法提出问题时，问题会加剧。在工作场所的有毒关系中，你很快会学到沉默即存活。

自我检查：

• 成本：在你分享一个问题或坏消息后，通常会发生什么——好奇和解决问题，还是防御和惩罚？
• 恢复：你的团队能否承认错误，修复并继续前进，还是错误会变成性格判决？

重要性：没有发言权，坏想法仍然存在，好想法则被扼杀。可见性取决于贡献；如果你不能安全地贡献，你的轨迹就会停滞。编辑：惩罚异议的领导者是在管理声誉，而不是风险。

5) 边界侵犯—时间、隐私、价值观

午夜时分“紧急”的消息其实并不紧急。催促你跳过午餐或休假。以“团队契合”为名打探你私人生活的问题。长时间工时与抑郁症和心血管疾病的风险较高相关联（Virtanen et al., 2012; Kivimäki et al., 2015）。世界卫生组织在2019年将倦怠认定为与长期工作压力相关的职业现象。当周失去界限时，要小心。

自我检查：

• 同意：时间敏感的请求是真正时间敏感的——并已讨论过的，还是仅仅是被假定的？
• 自主权：你是否因为简单的边界被羞辱或惩罚（例如缺席，勿扰，休假）？

重要性：持续的边界突破消耗能量并破坏价值观一致性——维持人们参与和幸福的粘合剂。我的立场：没有清晰度的紧急情况只是伪装成承诺的胁迫。

如果你在工作中发现有毒关系，该怎么办

• 命名模式：标识你看到的——破坏，排斥，边界侵犯。精准的语言减少自责并使选择更清晰。
• 记录一切：日期、时间、在场人员、确切措辞、截图、日历邀请。保持记录事实化；假设它们可能被人力资源或法律顾问阅读。
• 设定微小的界限：“我将在工作时间回复。”“让我们将反馈保持私下并与特定工作相关。”平静地重复而不是戏剧化。
• 寻求盟友：值得信赖的同事、ERG领导或资深赞助人可以扩大你的视角。集体发声更安全也更难被忽视。
• 利用渠道：在HR或伦理报告中引用政策语言。避免在正式投诉中使用“有毒”等标签；描述行为、频率和影响。
• 保护你的健康：安排恢复——睡眠、运动、治疗、户外活动。简短且一致的休息可以降低压力；其效果会累积。
• 规划你的选择：如果变化停滞，更新你的简历并悄悄地拓展人脉。在工作中离开有毒关系是合法的、经过研究支持的健康决策——离开霸凌目标的人常常看到心理健康改善（Nielsen & Einarsen, 2012）。The Guardian在2019年报道说，随着意识的提高，正式投诉也增加；你并不孤单。

何时立即升级

• 在你发声后遭到报复
• 基于受保护特征的歧视或骚扰
• 威胁、安全问题或故意破坏你的工作产品

最终思考

你值得被尊重、清晰和发声。如果你认得这些模式，这不是关于“太敏感”——这是关于伤害的证据。在工作中命名有毒关系、设定界限并采取战略步骤可以恢复能量和方向。不是你是问题；而是模式是——而模式可以改变。

总结

工作中的有毒关系表现为暗中破坏、长期不文明、孤立、低心理安全性和边界侵犯。记录模式，设定微小的界限，招募盟友，使用正式渠道，保护你的健康，并在需要时计划退出。证据表明，解决或离开有毒性可以改善幸福感。选择支持你的环境。如果你需要支持，今天就与持照治疗师或HR合作伙伴交谈。

参考资料

• Porath, C., & Pearson, C. (2013). 不文明的代价。哈佛商业评论。https://hbr.org/2013/01/the-price-of-incivility
• Schilpzand, P., De Pater, I. E., & Erez, A. (2016). 工作场所的不文明：综述和元分析。应用心理学杂志，101(1)，1–36。https://doi.org/10.1037/apl0000100
• Tepper, B. J. (2000). 虐待性监督的后果。管理学会杂志，43(2)，178–190。https://doi.org/10.2307/1556375
• Robinson, S. L., O’Reilly, J., & Wang, W. (2013). 在工作中隐形：工作场所的排斥。应用心理学杂志，98(1)，203–230。https://doi.org/10.1037/a0030864
• Frazier, M. L., 等。 (2017). 心理安全：元分析回顾。应用心理学杂志，102(7)，1136–1153。https://doi.org/10.1037/apl0000116
• Virtanen, M., 等。 (2012). 加班作为重度抑郁症发作的风险因素。PLoS ONE, 7(3), e30719. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0030719
• Kivimäki, M., 等。 (2015). 长时间工作与冠心病和中风风险。柳叶刀，386(10005)，1739–1746。https://doi.org/10.1016/S0140-6736(15)60295-1
• Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). 受到工作场所欺凌的后果：一项元分析。工作与压力，26(4)，309–332。https://doi.org/10.1080/02678373.2012.734709

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