कार्यस्थल पर विषाक्त संबंध के 5 संकेत

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यदि आप बैठक छोड़ने के बाद छोटा महसूस करते हैं, आपने जो कहा गया था उसकी अपनी याददाश्त को संशोधित करते हैं, या अगले वन-ऑन-वन के लिए तैयार होते हैं, तो यह “सिर्फ वही नहीं है जो काम है।” यह एक चेतावनी है। अनुसंधान की बढ़ती हुई बॉडी काम पर दुर्व्यवहार को उच्च चिंता, अवसादग्रस्त मनोदशा, और विभाजनों के साथ जोड़ती है। एक अक्सर‑उल्लिखित विश्लेषण में, 66% कर्मचारियों ने असभ्यता के बाद प्रयास को कम कर दिया और 12% ने नौकरी छोड़ दी (पोराथ और पियरसन, 2013)। 2022 में, अमेरिकी सर्जन जनरल ने कार्यस्थल कल्याण को सार्वजनिक स्वास्थ्य प्राथमिकता के रूप में नाम देकर एक राष्ट्रीय संरचना जारी की—क्योंकि यह है। मेरा विचार: कोई नौकरी आपके पेट में स्थायी गांठ के लायक नहीं है।

विषय – सूची

• 1) कमजोर करना और गैसलाइटिंग
• 2) पुरानी असभ्यता और अनादर
• 3) अकेलापन और सूचना को संग्रहित करना
• 4) बोलना असुरक्षित महसूस होता है
• 5) सीमा उल्लंघन—समय, गोपनीयता, मूल्य
• क्या करें यदि आप काम पर एक विषाक्त संबंध देखते हैं
• तुरंत बढ़ाने का समय कब है
• अंतिम विचार
• सारांश
• संदर्भ

1) कमजोर करना और गैसलाइटिंग

काम पर विषाक्त संबंध की प्रमुख चाल चुपचाप तोड़फोड़ करना है—बिना सूचना के डेडलाइन बदलना, निजी में प्रशंसा करना और सार्वजनिक में आलोचना करना, वादे करना और फिर इनकार करना। यह “दुरुपयोगी पर्यवेक्षण” पर साहित्य की प्रतिध्वनि करता है, जो कई अध्ययनों में चिंता, अवसाद, और पीछे हटने की भविष्यवाणी करता है। जब आपकी घटनाओं का संस्करण लगातार विवादित होता है, तो आप अपनी याददाश्त—यहां तक कि अपनी क्षमता—की जांच शुरू करते हैं।

स्वयं की जांच करें:

• रूपरेखा: क्या “गलतफहमियां” और “चूकें” लगातार आपको सौंपी जाती हैं, भले ही उन्हें किसने ट्रिगर किया हो?
• प्रमाण: क्या आपकी आर्काइव में ईमेल, टिकट, या चैट लॉग्स उस कहानी से अलग है जो सार्वजनिक रूप से प्रस्तुत की जाती है?

यह क्यों मायने रखता है: दुरुपयोगी पर्यवेक्षण विश्वसनीय रूप से बदतर मानसिक स्वास्थ्य और कम नौकरी संतोष की भविष्यवाणी करता है (टेप्पर, 2000; स्किन्स और शिलिंग, 2013)। लागत केवल भावनात्मक नहीं है; विचार और सतर्कता ध्यान को अवशोषित करते हैं और असली काम को धीमा करते हैं। मेरा विचार: व्यवहार को सीधे इसकी पहचान से कॉल करें; अस्पष्टता दुर्व्यवहारकर्ता की रक्षा करती है।

2) पुरानी असभ्यता और अनादर

आपकी बात के बाद आने वाली आँख रोल। बार-बार रुकावटें। आपके खर्चे पर मजाक कि “हर कोई” निःसंदेह हानिरहित है कहते हैं। असभ्यता—कम तीव्रता का अनादर—क्षण में छोटा लग सकता है, लेकिन मेटा‑विश्लेषणिक साक्ष्य दिखाता है कि यह प्रदर्शन, सगाई, और कल्याण को खींचता है (शिल्पजंद एट अल., 2016)। महिलाएं, प्रारंभिक‑करियर कर्मचारी, और कोई भी जो कम शक्ति वाले होते हैं, के लिए तीव्र असर की रिपोर्ट करते हैं—यह ज्यादा डंक मारता है जितना हम मानते हैं—क्योंकि पीछे हटने की वास्तविक जोखिम होती है।

स्वयं की जांच करें:

• आवृत्ति: क्या यह सप्ताह दर सप्ताह दिखाई देता है… या क्या यह दैनिक इंटरैक्शन में भॅर गया है?
• विस्तार: क्या यह एक व्यक्ति के साथ शुरू हुआ, और जब यह “सुरक्षित” हो गया तो दूसरों द्वारा नकल किया गया?

यह क्यों मायने रखता है: असभ्यता के बाद, 80% लोग समय खो देते हैं चिंता में, और चार में से एक ग्राहक पर निराशा निकालता है (पोराथ और पियरसन, 2013)। वह लहरपूरी एक टीम को खट्टा कर सकती है। राय: संस्कृति यह है जो आप सहन करते हैं जब आपत्ति करना असुविधाजनक होता है।

3) अकेलापन और सूचना को संग्रहित करना

परिहार चुप हो सकता है। कैलेंडर इन्वाइट्स से गायब होना। थ्रेड्स से हटा दिया जाना। वह संवेदनशील कार्य दिए जाते हैं बिना प्रसंग के जो आवश्यक होता है देने के लिए। यह बहिष्कार है—आपको नजरअंदाज करने के बजाय हमला करना—और यह कम कल्याण, स्वामित्व, और प्रदर्शन की भविष्यवाणी करता है (रॉबिन्सन एट अल., 2013)। काम पर कई विषाक्त संबंधों में, अकेलापन नियंत्रण के रूप में काम करता है: किसी को अप्रकाशित रखें, और उनकी प्रभावशीलता घट जाएगी।

स्वयं की जांच करें:

• पहुँच: क्या आपको नियमित रूप से प्रमुख अपडेट तब पता चलते हैं जब निर्णय पहले से हो चुका होता है?
• रूपरेखा: क्या सामग्री या ब्रीफिंग्स “गलती से” उच्च‑दांव की समीक्षाओं से पहले विलंबित हो जाती हैं?

यह क्यों मायने रखता है: मनुष्य बहिष्कार को खतरे के रूप में समझते हैं। पुरानी खतरे की स्थिति स्मृति, समस्या समाधान और आरोग्यता को कमजोर करती हैं—आपका मस्तिष्क अस्तित्व तक सिकुड़ता है। मेरा विचार: अगर चुप्पी सिर्फ कुछ लोगों के इर्द-गिर्द है, तो वह एक संयोग नहीं है; यह एक डिजाइन है।

4) बोलना असुरक्षित महसूस होता है

यदि आप बैठकों में अपनी जीभ काटते हैं, एक वरिष्ठ सहयोगी के साथ असहमत होने से बचते हैं, या किसी प्रतिकार के डर से स्लैक संदेश में हर वाक्य को अभ्यास करते हैं, तो मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कम है। जो टीमें सुरक्षा में उच्च स्कोर करती हैं, वे तेजी से सीखती हैं, अधिक नवाचारी करती हैं, और कम गलतियां करती हैं (फ्रेजियर एट अल., 2017)। स्वास्थ्य सेवा से लेकर विमानन तक, पैटर्न बना रहता है: जब लोग चिंताओं को सतह नहीं कर सकते, समस्याएं बढ़ जाती हैं। काम पर एक विषाक्त संबंध में, आप जल्दी सीख जाते हैं कि चुप्पी का मतलब है अस्तित्व।

स्वयं की जांच करें:

• लागत: क्या विश्वसनीय रूप से होता है जब आप एक चिंता या खराब खबर साझा करते हैं—जिज्ञासा और समस्या‑समाधान, या रक्षात्मकता और दंड?
• सुधार: क्या आपका समूह गलती स्वीकार कर सकता है, सुधार सकता है, और आगे बढ़ सकता है, या क्या गलतियां चरित्र के खिलाफ फैसला बन जाती हैं?

यह क्यों मायने रखता है: बिना आवाज़ के, खराब विचार लंबे रहते हैं और अच्छे विचार लता में मर जाते हैं। दृश्यमानता योगदान पर निर्भर करती है; यदि आप सुरक्षित रूप से योगदान नहीं कर सकते, तो आपकी प्रगति रुक जाती है। सम्पादकीय: जो नेता विरोध को सजा देते हैं, वे प्रतिष्ठा का प्रबंधन कर रहे हैं, जोखिम नहीं।

5) सीमा उल्लंघन—समय, गोपनीयता, मूल्य

रात-दिन “तत्काल” पिंग्स जो तुरंत नहीं हैं। लंच या पीटीओ छोड़ने के लिए धक्का देना। आपकी व्यक्तिगत जिंदगी के बारे में पूछे गए प्रश्न “टीम फिट” के नाम पर। लंबे घंटे अवसाद और हृदय रोग के उच्च जोखिम से जुड़े होते हैं (विर्तानेन एट अल., 2012; किविमाकी एट अल., 2015)। विश्व स्वास्थ्य संगठन ने 2019 में बर्नआउट को क्रॉनिक कार्यस्थल तनाव से जुड़ी एक व्यवसायिक घटना के रूप में मान्यता दी। जब सप्ताह के किनारे खोने लगे तो सावधान रहें।

स्वयं की जांच करें:

• स्वीकृति: क्या समय‑संवेदनशील मांगें वास्तव में समय‑संवेदनशील हैं—और चर्चा की जाती हैं—या केवल अनुमान किए जाते हैं?
• स्वायत्तता: क्या आपको सीधे सीमा (ओओओ, डू‑नॉट‑डिस्टर्ब, पीटीओ) के लिए शर्मिंदा या दंडित किया जाता है?

यह क्यों मायने रखता है: निरंतर सीमा‑तोड़ना ऊर्जा को निःसंदेह करता है और मूल्यों के संरेखण को खराब करता है—वह चिपकने वाला जो लोगों को संलग्न करता है और अच्छी तरह रखता है। मेरा स्थिति: अस्पष्टता के बिना तात्कालिकता सिर्फ एक नींव की तरह प्रतिबद्धता है।

क्या करें यदि आप काम पर एक विषाक्त संबंध देखते हैं

• रूपरेखा नामित करें: जो आप देखते हैं उसे लेबल करें—कमजोर करना, बहिष्कार, सीमा उल्लंघन। सटीक भाषा आत्म‑दोष को कम करती है और आपके विकल्पों को तेज़ करती है।
• सब कुछ दस्तावेज करें: तिथियाँ, समय, कौन उपस्थित था, सटीक शब्दावली, स्क्रीनशॉट, कैलेंडर निमंत्रण। नोट्स को तथ्यात्मक रखें; मान लें कि उन्हें बाद में एचआर या वकील द्वारा पढ़ा जा सकता है।
• सूक्ष्म‑सीमाएँ निर्धारित करें: “मैं कार्य समय के दौरान जवाब दूंगा।” “आइए प्रतिक्रिया को निजी और विशिष्ट कार्य से जुड़े रखें।” नाटक पर शांति प्रतिलिपि।
• सहयोगियों की तलाश करें: एक विश्वसनीय सहकर्मी, ईआरजी लीड, या वरिष्ठ प्रायोजक अपवर्तन को चौड़ा कर सकते हैं। सामूहिक आवाज़ सुरक्षित और खारिज करने में कठिन होती है।
• चैनल का उपयोग करें: एचआर या नैतिकता रिपोर्ट में नीति भाषा का संदर्भ दें। औपचारिक शिकायतों में “विषाक्त” जैसे लेबल से बचें; व्यवहार, आवृत्ति, और प्रभाव का वर्णन करें।
• अपने स्वास्थ्य की रक्षा करें: सुधार अनुसूची करें—नींद, आंदोलन, थेरेपी, बाहर समय। छोटे, सुसंगत ब्रेक तनाव को कम करते हैं; यह जुड़ता है।
• अपने विकल्पों की योजना बनाएं: यदि परिवर्तन स्थिर हो जाए, तो अपने रेज़मे को अपडेट करें और चुपचाप नेटवर्क करें। काम पर एक विषाक्त संबंध से बाहर निकलना एक वैध, अनुसंधान‑समर्थित स्वास्थ्य निर्णय है—बुलिंग के लक्ष्य जो छोड़ते हैं, अक्सर मानसिक स्वास्थ्य में सुधार देखते हैं (नीलसन और एनारसेन, 2012)। गार्जियन ने 2019 में रिपोर्ट किया कि औपचारिक शिकायतों की वृद्धि के कारण जागरूकता के साथ हुआ; आप अकेले नहीं हैं।

तुरंत बढ़ाने का समय कब है

• बोलने के बाद प्रतिशोध
• सुरक्षित विशेषता से जुड़े भेदभाव या उत्पीड़न
• धमकी, सुरक्षा मुद्दे, या आपकी कार्य उत्पाद के जानबूझकर तोड़फोड़

अंतिम विचार

आपको सम्मान, स्पष्टता, और आवाज का हक है। यदि आप इन पैटर्नों को पहचानते हैं, तो यह “बहुत संवेदनशील” होने की बात नहीं है—यह हानि के प्रमाण की बात है। काम पर एक विषाक्त संबंध को नामित करना, सीमाएँ स्थापित करना, और रणनीतिक कदम उठाना दोनों ऊर्जा और दिशा को बहाल कर सकते हैं। आप समस्या नहीं हैं; पैटर्न है—और पैटर्न बदले जा सकते हैं।

सारांश

काम पर एक विषाक्त संबंध कमजोर करने, पुरानी असभ्यता, एकाकीपन, कम मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, और सीमा उल्लंघनों के रूप

• में दिखाई देता है। पैटर्न दस्तावेज करें, सूक्ष्म-सीमाएँ स्थापित करें, सहयोगी भर्ती करें, औपचारिक चैनल का उपयोग करें, अपने स्वास्थ्य की रक्षा करें, और आवश्यकता होने पर बाहर निकलने की योजना बनाएं। सबूत इंगित करते हैं कि विषाक्तता को संबोधित करने या छोड़ने से कल्याण में सुधार होता है। वह वातावरण चुनें जो आपका समर्थन करता है। यदि आपको समर्थन की आवश्यकता है, तो आज ही एक लाइसेंसप्राप्त मनोचिकित्सक या एचआर साझेदार से बात करें।

  संदर्भ

  • पोराथ, सी., & पियरसन, सी. (2013)। असभ्यता की कीमत। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू। https://hbr.org/2013/01/the-price-of-incivility
  • शिल्पजंद, पी., डी पैटर, आई. ई., & एरेज़, ए. (2016)। कार्यस्थल असभ्यता: एक समीक्षा और मेटा-विश्लेषण। जर्नल ऑफ एप्लाइड साइकॉलॉजी, 101(1), 1–36। https://doi.org/10.1037/apl0000100
  • टेप्पर, बी. जे. (2000)। दुरुपयोगी पर्यवेक्षण के परिणाम। अकादमी ऑफ मैनेजमेंट जर्नल, 43(2), 178–190। https://doi.org/10.2307/1556375
  • रॉबिन्सन, एस. एल., ओ’रेली, जे., & वांग, डब्ल्यू. (2013)। काम पर अदृश्य: कार्यस्थल बहिष्कार। जर्नल ऑफ एप्लाइड साइकॉलॉजी, 98(1), 203–230। https://doi.org/10.1037/a0030864
  • फ्रेजियर, एम. एल., एट अल। (2017)। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा: एक मेटा-विश्लेषणिक समीक्षा। जर्नल ऑफ एप्लाइड साइकॉलॉजी, 102(7), 1136–1153। https://doi.org/10.1037/apl0000116
  • विर्तानेन, एम., एट अल। (2012)। प्रमुख अवसाद प्रकरण के जोखिम कारक के रूप में ओवरटाइम कार्य। पीएलओएस वन, 7(3), e30719। https://doi.org/10.1371/journal.pone.0030719
  • किविमाकी, एम., एट अल। (2015)। दीर्घकालिक कार्य घंटे और कोरोनरी हृदय रोग और स्ट्रोक के जोखिम। लांसेट, 386(10005), 1739–1746। https://doi.org/10.1016/S0140-6736(15)60295-1
  • नीलसन, एम. बी., & एनारसेन, एस. (2012)। कार्यस्थल धौंसपट्टी के परिणाम: एक मेटा-विश्लेषण। कार्य & स्ट्रेस, 26(4), 309–332। https://doi.org/10.1080/02678373.2012.734709

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