5 Anzeichen für eine toxische Beziehung am Arbeitsplatz

Wenn Sie nach einer Besprechung das Gefühl haben, sich kleiner zu fühlen, Ihr Gedächtnis zu revidieren oder sich auf das nächste Einzelgespräch vorbereiten, ist das nicht „einfach so, wie Arbeit ist“. Es ist eine Warnung. Eine wachsende Zahl von Studien verbindet Misshandlungen am Arbeitsplatz mit höherer Angst, depressiver Stimmung und Abgängen. In einer oft zitierten Analyse reduzierten 66 % der Mitarbeiter ihren Einsatz nach Unhöflichkeiten und 12 % kündigten (Porath & Pearson, 2013). Bereits 2022 hat der US-Chirurg ein nationales Rahmenwerk herausgegeben, das das Wohlbefinden am Arbeitsplatz als Priorität im Bereich der öffentlichen Gesundheit benennt – denn das ist es. Aus meiner Sicht: Kein Job ist einen dauerhaften Knoten im Magen wert.

Inhaltsverzeichnis

• 1) Untergraben und Gaslighting
• 2) Chronische Unhöflichkeit und Respektlosigkeit
• 3) Isolation und Informationshortung
• 4) Sich äußern fühlt sich unsicher an
• 5) Grenzverletzungen – Zeit, Privatsphäre, Werte
• Was zu tun ist, wenn Sie eine toxische Beziehung am Arbeitsplatz bemerken
• Wann sofort eskalieren
• Abschließender Gedanke
• Zusammenfassung
• Referenzen

1) Untergraben und Gaslighting

Der charakteristische Zug einer toxischen Beziehung am Arbeitsplatz ist stille Sabotage – Fristen, die ohne Ankündigung verschoben werden, Lob im Privaten, gefolgt von Kritik in der Öffentlichkeit, gemachte Versprechen, die dann geleugnet werden. Dies spiegelt die Literatur über „missbräuchliche Überwachung“ wider, die in mehreren Studien Angst, Depression und Rückzug vorhersagt. Wenn Ihre Version der Ereignisse ständig bestritten wird, beginnen Sie, Ihr eigenes Gedächtnis – und sogar Ihre Kompetenz – in Frage zu stellen.

Überprüfen Sie sich selbst:

• Muster: Werden „Missverständnisse“ und „Übersehenes“ routinemäßig Ihnen zugewiesen, unabhängig davon, wer sie ausgelöst hat?
• Beweise: Erzählen E-Mails, Tickets oder Chat-Protokolle in Ihrem Archiv eine andere Geschichte als die, die öffentlich geäußert wird?

Warum es wichtig ist: Missbräuchliche Überwachung sagt zuverlässig schlechtere psychische Gesundheit und geringere Arbeitszufriedenheit voraus (Tepper, 2000; Schyns & Schilling, 2013). Die Kosten sind nicht nur emotional; Grübeln und Wachsamkeit ziehen Aufmerksamkeit ab und verlangsamen die echte Arbeit. Meine Meinung: Benennen Sie das Verhalten frühzeitig; Unklarheit schützt den Täter.

2) Chronische Unhöflichkeit und Respektlosigkeit

Das Augenrollen, das nach Ihrem Punkt landet. Die wiederholten Unterbrechungen. Der Witz auf Ihre Kosten, den „alle“ als harmlos darstellen. Unhöflichkeit – wenig intensive Respektlosigkeit – mag im Moment gering erscheinen, aber meta-analytische Beweise zeigen, dass sie Leistung, Engagement und Wohlbefinden beeinträchtigt (Schilpzand et al., 2016). Frauen, Mitarbeiter zu Beginn ihrer Karriere und alle, die weniger Macht haben, berichten von schärferen Auswirkungen – es trifft mehr, als wir zugeben wollen – weil Widerstand echte Risiken birgt.

Überprüfen Sie sich selbst:

• Häufigkeit: Tritt es Woche für Woche auf … oder hat es sich in den täglichen Interaktionen eingeschlichen?
• Verbreitung: Hat es bei einer Person begonnen und wurde dann von anderen kopiert, sobald es „sicher“ schien, dies zu tun?

Warum es wichtig ist: Nach Unhöflichkeit verlieren 80 % der Menschen Zeit mit Sorgen, und einer von vier verlagert die Frustration auf Kunden (Porath & Pearson, 2013). Diese Welle kann ein ganzes Team vergiften. Meinung: Kultur ist, was du tolerierst, wenn es unbequem ist, Einwände zu erheben.

3) Isolation und Informationshortung

Ausschluss kann leise geschehen. Fehlen in Kalendereinladungen. Aus Threads herausgelassen. Aufgaben zugewiesen ohne den notwendigen Kontext zu erhalten. Dies ist Ostrakismus – ignoriert statt angegriffen zu werden – und es sagt schlechteres Wohlbefinden, Zugehörigkeit und Leistung voraus (Robinson et al., 2013). In vielen toxischen Beziehungen am Arbeitsplatz funktioniert Isolation als Kontrolle: Jemanden uninformiert halten, und sein Einfluss schrumpft.

Überprüfen Sie sich selbst:

• Zugriff: Erfahren Sie routinemäßig von wichtigen Updates, nachdem Entscheidungen getroffen wurden?
• Muster: Werden Materialien oder Unterlagen „versehentlich“ vor wichtigen Überprüfungen zurückgehalten?

Warum es wichtig ist: Menschen interpretieren Ausschluss als Bedrohung. Chronische Bedrohungszustände beeinträchtigen Gedächtnis, Problemlösungsfähigkeiten und Stimmung – Ihr Gehirn verengt sich auf das Überleben. Meine Ansicht: Wenn Stille nur bestimmte Personen umgibt, ist das kein Zufall; es ist ein Design.

4) Sich äußern fühlt sich unsicher an

Wenn Sie sich in Besprechungen auf die Zunge beißen, vermeiden, einer höhergestellten Kollegin oder einem Kollegen zu widersprechen, oder jeden Satz in einer Slack-Nachricht aus Angst vor Vergeltung einstudieren, ist die psychologische Sicherheit gering. Teams, die hohe Sicherheitsbewertungen haben, lernen schneller, innovieren mehr und machen weniger Fehler (Frazier et al., 2017). Vom Gesundheitswesen bis zur Luftfahrt hält sich das Muster: Wenn Menschen keine Bedenken äußern können, verstärken sich Probleme. In einer toxischen Beziehung am Arbeitsplatz lernen Sie schnell, dass Schweigen gleichbedeutend ist mit Überleben.

Überprüfen Sie sich selbst:

• Kosten: Was passiert zuverlässig, nachdem Sie ein Anliegen oder schlechte Nachrichten teilen – Neugier und Problemlösung oder Abwehrhaltung und Strafe?
• Erholung: Kann Ihre Gruppe Fehler zugeben, wieder gutmachen und weitermachen, oder werden Fehler zu einem Charakterurteil?

Warum es wichtig ist: Ohne Stimme bleiben schlechte Ideen bestehen und gute Ideen sterben auf der Strecke. Sichtbarkeit hängt von Beitrag ab; wenn Sie nicht sicher beitragen können, stagniert Ihre Entwicklung. Redaktionell: Führungskräfte, die Widerspruch bestrafen, verwalten den Ruf, nicht das Risiko.

5) Grenzverletzungen – Zeit, Privatsphäre, Werte

Spätnächtliche „dringende“ Nachrichten, die nicht dringend sind. Aufforderungen, das Mittagessen oder Urlaub zu überspringen. Bohrende Fragen zu Ihrem Privatleben unter dem Deckmantel der „Teamanpassung“. Lange Arbeitszeiten sind mit höheren Risiken für Depressionen und Herz-Kreislauf-Erkrankungen verbunden (Virtanen et al., 2012; Kivimäki et al., 2015). Die Weltgesundheitsorganisation erkannte 2019 Burnout als ein arbeitsbedingtes Phänomen in Verbindung mit chronischem Arbeitsstress an. Wenn die Woche ihre Ränder verliert, passen Sie auf.

Überprüfen Sie sich selbst:

• Zustimmung: Sind zeitkritische Anfragen wirklich zeitkritisch – und besprochen – oder einfach nur angenommen?
• Autonomie: Werden Sie für einfache Grenzen (OOO, nicht stören, Urlaub) beschämt oder bestraft?

Warum es wichtig ist: Andauernde Grenzverletzungen entziehen Energie und fransen den Werteabgleich aus – den Klebstoff, der Menschen engagiert und gesund hält. Meine Position: Dringlichkeit ohne Klarheit ist nur Erpressung, verkleidet als Engagement.

Was zu tun ist, wenn Sie eine toxische Beziehung am Arbeitsplatz bemerken

• Muster benennen: Benennen Sie, was Sie sehen – Untergraben, Ostrakismus, Grenzverletzungen. Präzise Sprache reduziert Selbstvorwürfe und schärft Ihre Optionen.
• Alles dokumentieren: Daten, Zeiten, wer anwesend war, exakte Wortwahl, Screenshots, Kalendereinladungen. Halten Sie Notizen sachlich; gehen Sie davon aus, dass sie später von der Personalabteilung oder einem Anwalt gelesen werden könnten.
• Mikro-Grenzen setzen: „Ich antworte während der Arbeitszeiten.“ „Lassen Sie uns Feedback privat und an konkrete Arbeit gebunden halten.“ Ruhige Wiederholung statt Drama.
• Verbündete suchen: Ein vertrauenswürdiger Kollege, ERG-Leiter oder ein Senior-Sponsor kann den Blickwinkel erweitern. Eine kollektive Stimme ist sicherer und schwerer zu ignorieren.
• Kanäle nutzen: Verweisen Sie in Berichten an die Personalabteilung oder Ethikkommissionen auf Formulierung in Richtlinien. Vermeiden Sie in formellen Beschwerden Ausdrücke wie „toxisch“; beschreiben Sie Verhalten, Häufigkeit und Auswirkungen.
• Schützen Sie Ihre Gesundheit: Planen Sie Erholung – Schlaf, Bewegung, Therapie, Zeit im Freien. Kurze, regelmäßige Pausen senken den Stress; es summiert sich.
• Planen Sie Ihre Optionen: Wenn Veränderungen ins Stocken geraten, aktualisieren Sie Ihren Lebenslauf und netzwerken Sie diskret. Das Verlassen einer toxischen Beziehung am Arbeitsplatz ist eine legitime, forschungsbasierte Gesundheitsentscheidung – Zielpersonen von Mobbing, die gehen, sehen oft, dass sich ihre psychische Gesundheit verbessert (Nielsen & Einarsen, 2012). Die Guardian berichtete 2019, dass formelle Beschwerden im Einklang mit dem Bewusstsein zunahmen; Sie sind nicht allein.

Wann sofort eskalieren

• Vergeltung, nachdem Sie sich geäußert haben
• Diskriminierung oder Belästigung im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal
• Drohungen, Sicherheitsprobleme oder bewusste Sabotage Ihres Arbeitsergebnisses

Abschließender Gedanke

Sie verdienen Respekt, Klarheit und Stimme. Wenn Sie diese Muster erkennen, geht es nicht darum, „zu sensibel“ zu sein – es geht um den Nachweis von Schäden. Eine toxische Beziehung am Arbeitsplatz benennen, Grenzen setzen und strategische Schritte unternehmen kann sowohl Energie als auch Richtung wiederherstellen. Sie sind nicht das Problem; das Muster ist es – und Muster können geändert werden.

Zusammenfassung

Eine toxische Beziehung am Arbeitsplatz zeigt sich in Form von Untergrabung, chronischer Unhöflichkeit, Isolation, geringer psychologischer Sicherheit und Grenzverletzungen. Dokumentieren Sie Muster, setzen Sie Mikro-Grenzen, rekrutieren Sie Verbündete, nutzen Sie formelle Kanäle, schützen Sie Ihre Gesundheit, und planen Sie bei Bedarf Ausstiege. Beweise deuten darauf hin, dass das Ansprechen oder Verlassen von Toxizität das Wohlbefinden verbessert. Wählen Sie das Umfeld, das Sie unterstützt. Wenn Sie Unterstützung benötigen, sprechen Sie noch heute mit einem lizenzierten Therapeuten oder Personalverantwortlichen.

Referenzen

• Porath, C., & Pearson, C. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review. https://hbr.org/2013/01/the-price-of-incivility
• Schilpzand, P., De Pater, I. E., & Erez, A. (2016). Workplace incivility: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 101(1), 1–36. https://doi.org/10.1037/apl0000100
• Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178–190. https://doi.org/10.2307/1556375
• Robinson, S. L., O’Reilly, J., & Wang, W. (2013). Invisible at work: Workplace ostracism. Journal of Applied Psychology, 98(1), 203–230. https://doi.org/10.1037/a0030864
• Frazier, M. L., et al. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1136–1153. https://doi.org/10.1037/apl0000116
• Virtanen, M., et al. (2012). Overtime work as a risk factor for major depressive episode. PLoS ONE, 7(3), e30719. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0030719
• Kivimäki, M., et al. (2015). Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke. The Lancet, 386(10005), 1739–1746. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(15)60295-1
• Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analysis. Work & Stress, 26(4), 309–332. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.734709